In een cursus zijn twee deelnemers die werken in organisaties van verschillende omvang. De één werkt bij een grote bank, de ander bij een kleine organisatie gespecialiseerd in het ontwikkelen van computerspellen.
Zij bespreken een casus van de eerste. In de situatie maakt de bankman zich zorgen om rugdekking van zijn baas. Het woord “fiatteren” valt herhaaldelijk. Idem het belang van de juiste handtekening. De spellenman hoort de casus met stijgende verbazing aan. Bij het vervolg kan hij zich niet langer inhouden en roept verbijsterd “wat een gedoe!”. Hij is ontzet over de bewerkelijkheid van de procedure. In zijn organisatie beginnen ze de dag met een potje tafelvoetbal en gaan vervolgens aan het werk zonder aandacht voor persoonlijke risico’s en/of eigenaarschap van een idee.
Beiden kunnen zich alleen met de grootst mogelijke moeite enigszins verplaatsen in elkaars werkomgeving.
Voor mij is dit contrast herkenbaar. Corporates kennen veel voordelen voor de werknemer. Alle faciliteiten om efficiënt je werk te kunnen doen zijn geregeld. Er zijn regels en voorwaarden die duidelijkheid verschaffen, maar die helaas tegelijkertijd de persoonlijke creativiteit belemmeren. Er heerst een vergadercultuur waarbij de deelname altijd het risico in zich draagt uit te dijen qua omvang. Dit laatste niet alleen omdat een ieders nieuwsgierigheid of wens te beïnvloeden nauwelijks beteugeld kan worden, maar ook om het risico op latere tegenwerking af te dekken (“je was er toch zelf bij toen het besloten werd?”). The burden of corporates.
Kleine organisaties worden vaker bevolkt door de innovatieve cowboys/-girls. Ze hebben een avontuurlijke instelling en zijn creatief in productontwikkeling en/of marktbenadering. Het biedt ruimte voor meer persoonlijke expressie en betrokkenheid. Het gevoel van `samen tegen de wereld` zorgt voor binding en plezier. Dat laatste leidt soms ook tot bovenmatige loyaliteit die betreurd wordt nadat de start up verkocht is aan het “establishment” . Zo herinner ik mij met hoeveel weerzin er aanvankelijk bij Telfort gesproken werd over de `groene golf` nadat KPN de organisatie had geïncorporeerd.
Beide organisatievormen kennen voordelen die wederzijds als benijdenswaardig worden gezien.
Uit het voorgaande zou je kunnen afleiden dat een middelgrote organisatie ideaal is. Voor jou als medewerker is veel geregeld en tegelijkertijd is er nog veel persoonlijke vrijheid. Zeker kan dat zo zijn. De vraag is alleen hoe lang een middelgrote organisatie die omvang houdt. De marktwerking lijkt in alle gevallen verantwoordelijk voor krimp of groei. En dat laatste wordt aanhoudend nagestreefd, waardoor er vaak een wissel getrokken wordt op de inzet van het individu.
Klein houden dus? met de ZZP-er als personificatie van optimale vrijheid in alle opzichten? Cijfermateriaal logenstraft dat beeld. “The race to the bottom” in tariefstelling is onmiskenbaar in minder florissante tijden. Tegelijkertijd roemt de ZZP-er de voordelen. Werken op het terras en/of op verkozen momenten, flexibiliteit biedt combinatiemogelijkheden etc. Ten dele is het benadrukken van deze voordelen toe te schrijven op de facebookmentaliteit. Of op de veronderstelde noodzaak van “fake it until you make it”. En uiteindelijk blijft de ZZP-er toch ook merendeels afhankelijk van de corporates en/of het MKB.
Kortom de Cruyffwijsheid van “elk nadeel …” lijkt van toepassing. Iedereen kan het beste zelf bepalen wat hij/zij als doorslaggevend aanmerkt.
En ik… ik als mini – organisatie – onderschrijf het credo van Fromm dat elk mens het meest gelukkig is met een “geïntegreerd besef van relatieve afhankelijkheid”. Ik waardeer mijn kleinschaligheid en flexibiliteit, en als ik mijn eigen postzegels koop, troost ik me met het idee dat ik nooit ontslagen zal worden.
